北京市第三中级人民法院审结的一起劳动争议案明确：某公司因业务调整撤销部门后解雇员工李丹（化名），被认定为违法解除劳动关系，需向李丹支付赔偿金差额、年终奖等共计49万余元。
2018年5月，李丹入职该公司研发部。双方劳动合同约定，如果企业因转产、技术革新或经营方式调整等撤销李丹所在部门，即构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，公司有权解除合同。
2023年12月15日，公司向李丹送达《解除劳动合同通知书》，称因业务调整，其所在部门和岗位被撤销，经沟通无其他合适职位，依据合同约定及法律规定解除劳动关系，同时承诺支付相当于6个月工资的经济补偿金等共34万余元。
李丹并不认同。她认为，部门撤销是企业基于经营需要的内部架构调整，属于主观管理行为，并不符合法定“客观情况发生重大变化”的要件。因协商无果，李丹申请劳动仲裁但请求被驳回，随后诉至法院。
公司方面辩称，劳动合同系自愿签订，条款有效；此次调整是为适应技术变革和市场变化的客观需要，并非针对特定个人，且已向包括李丹在内的被撤销部门员工支付了补偿，解除劳动关系合法有据。
一审法院审理后指出，业务及组织架构调整属于公司行使自主经营权，不满足法律规定的“客观情况发生重大变化”，且公司未能举证证明曾就变更劳动合同内容与李丹进行过实质性协商。据此，一审法院认定公司解除劳动关系缺乏事实依据，构成违法解除，判决支付李丹赔偿金差额和年终奖共计49万余元。
公司不服提起上诉。北京市第三中级人民法院审理后驳回上诉，维持原判。
北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君分析指出，劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”，特指外部、客观、不可归责于双方且无法预见的变化。企业主动进行的撤并部门和组织架构调整，属于内部经营决策，即便载入合同，也不必然构成法律上的“情势变更”。她还强调，无论客观情况是否成立，协商都是必经的法定程序。
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